FORES Huisdeurwaarders

Werknemer ontslaan wegens disfunctioneren mag niet zomaar

FORES nieuws

Als een werkgever van mening is dat een medewerker disfunctioneert, dan mag hij of zij deze werknemer niet zomaar ontslaan. Om de medewerker te mogen ontslaan moet er aan strenge voorwaarden worden voldaan. Het aanbieden van een zogenaamd verbetertraject is onvoldoende. De werkgever moet kunnen bewijzen dat de werknemer meerdere malen is gewezen op de ondermaatse prestaties. Daarnaast moet de werkgever ook aantonen dat de medewerker voldoende kansen heeft gekregen om beter te gaan functioneren.

Werkgever moet zich inspannen voor verbetering

Het is aan de werkgever om alle mogelijke middelen ter beschikking van de werknemer te stellen om het functioneren te verbeteren. Er moet aandacht worden besteed aan een verbetertraject. Is deze niet succesvol? Dan moet de werkgever onderzoeken of het mogelijk is om de werknemer een andere functie aan te bieden binnen het bedrijf. Heeft de werkgever alles gedaan om de medewerker beter te laten functioneren en is er geen andere functie voor de medewerker beschikbaar? Pas dan is het mogelijk om de werknemer wegens disfunctioneren te ontslaan. Dit blijkt ook uit een uitspraak die recentelijk is gedaan door het gerechtshof Den Haag.

De zaak van werkgever Rivierduinen

In dit geval ging het om een zaak van werkgever Rivierduinen, waarbij een werkneemster in dienst was sinds 2006. Na een reorganisatie in 2014 moest de werkneemster haar functie op een andere manier uitoefenen. Ontwikkelingen en prestaties worden door Rivierduinen besproken vanuit een R&O regeling, Resultaat- en Ontwikkelcyclus. In mei 2017 kreeg de werkneemster haar eerste R&O gesprek, waarbij niet is vermeld dat de werkneemster disfunctioneert. In 2018 vond er een gesprek plaats tussen de werkneemster, de directeur behandelzaken, de directeur en de directe leidinggevende van de vrouw. De werkneemster kreeg tijdens dit gesprek twee klachten te horen die haar collega’s over haar hadden uitgesproken. De directeur gaf twee weken na dit gesprek aan een onderzoek te willen laten verrichten naar het functioneren van de werkneemster. De resultaten van het onderzoek zouden een rol spelen in een verbeteringstraject.

Een lang proces voor beide partijen

Rivierduinen probeerde een vaststellingsovereenkomst aan te gaan met de medewerkster om een ontslag met wederzijds goedvinden te realiseren. Het voorstel werd echter afgewezen door de werkneemster. Zij meldde zich ziek in de zomer van 2018 en een bedrijfsarts gaf aan dat er inderdaad sprake was van ziekte, maar dat er ook sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding. Binnen 7 dagen na de ziekmelding ontving de werkneemster bericht dat haar functioneren ondermaats was en dat er een verbetertraject zou worden gestart. Hier diende de medewerkster bezwaar tegen in bij de raad van bestuur, waarna zij passende arbeid zou gaan verrichten elders binnen de organisatie. Mediation bleek niet succesvol.

Niet meer terug naar de eigen functie

Aan het einde van 2018 gaf de medewerkster aan beter te zijn en weer actief te willen worden binnen haar eigen functie. Rivierduinen weigerde dit en stelde haar vrij van werk. De werkgever wilde het ontbindingsverzoek, dat inmiddels was ingediend, afwachten. Rivierduinen kreeg gelijk van de kantonrechter en ontbinding van het arbeidscontract werd toegestaan. De medewerkster ging hierop in hoger beroep. Hierbij ging het vooral om de vraag waardoor de verstoorde arbeidsverhouding werd veroorzaakt. Het hof heeft bij het hoger beroep vastgesteld dat de oorzaak lag bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, Rivierduinen.

De werkneemster kreeg een flinke vergoeding

Het was duidelijk dat de samenwerking niet van een leien dakje ging, maar de werkneemster was volgens het hof onvoldoende gewezen op haar disfunctioneren. Ook was er onvoldoende gedaan om het functioneren te verbeteren. Rivierduinen verplichtte de werkneemster te kiezen tussen voortzetting van het dienstverband in een andere functie of een beëindiging van het dienstverband. Het hof is van mening dat dit niet getuigt van goed werkgeverschap. Rivierduinen heeft ernstig verwijtbaar gehandeld door onvoldoende duidelijk te maken dat het functioneren ondermaats was én door onvoldoende kans te bieden om te verbeteren. Ook is het volgens het hof ernstig verwijtbaar dat de gesprekken nooit hebben plaatsgevonden volgens de R&O regeling. Hierop is uiteindelijk vastgesteld dat Rivierduinen de medewerkster een billijke vergoeding moet betalen van 55.000 euro bruto.

Een goede samenwerking is belangrijk

Een goede samenwerking is de basis voor het bereiken van gezamenlijk succes. Is de samenwerking onvoldoende? Dan moet er actie ondernomen worden om de situatie te verbeteren. Dit geldt natuurlijk niet alleen voor werkgevers en werknemers. Als advocaat wil je bijvoorbeeld goed samen kunnen werken met andere professionals, zoals gerechtsdeurwaarders, wanneer dit nodig is. Je wilt dan kunnen rekenen op een ervaren, betrouwbare deurwaarder die zich naar behoren inzet voor de zaak. Deze zekerheid heb je altijd wanneer je een deurwaarder inschakelt via FORES. Maak direct online een account aan en ontdek de mogelijkheden.

Menu
1
Goedendag, kunnen we je ergens mee helpen?
Powered by